Nun zur Anbahnung des Arbeitsverhältnisses.

Vorvertragliches Schuldverhältnis

Stell Dir vor, Du siehst eine Stellenanzeige oder bekommst über einen Headhunter oder die Arbeitsagentur einen Job vermittelt – oder Du klopfst ganz ohne Einladung beim Wunscharbeitgeber an. Was passiert rechtlich? Ganz einfach: Weder die Anzeige noch Deine Bewerbung sind schon ein Angebot im juristischen Sinne, sondern nur eine Einladung, über ein Angebot nachzudenken (invitatio ad offerendum). Sonst könnte es ja passieren, dass ein Vertrag allein durch „Annahme“ der Anzeige zustande kommt – und das wäre absurd.

Aber: Schon mit Beginn der Vertragsverhandlungen nach § 311 Abs. 2 Nr. 2 BGB entsteht ein vorvertragliches Schuldverhältnis. Klingt kompliziert, heißt aber nur: Es gibt noch keine Hauptpflichten (keiner muss arbeiten oder zahlen), aber schon Schutz- und Rücksichtnahmepflichten nach § 241 Abs. 2 BGB.

Besonders wichtig in dieser Phase: Der Arbeitgeber darf in der Stellenausschreibung niemanden diskriminieren, §§ 7, 11 AGG. Außerdem: Wenn er Dich ausdrücklich zum Vorstellungsgespräch einlädt, muss er Dir die Reisekosten erstatten (§ 670 BGB analog) – außer er schließt das vorher klar aus.

Und im Bewerbungsgespräch? Da prallen Interessen aufeinander: Der Arbeitgeber will möglichst viel über Dich erfahren, Du dagegen verrätst lieber nichts, was Dir schaden könnte. Hier muss abgewogen werden: Auf der einen Seite das Informationsinteresse des Arbeitgebers (abgeleitet aus Art. 2 Abs. 1, 12 GG), auf der anderen Dein allgemeines Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG). Ergebnis: Je nach Thema darfst Du schweigen, musst Du antworten oder darfst sogar lügen – letzteres nur, wenn eine unzulässige Frage gestellt wird (klassisches Beispiel: nach Schwangerschaft oder Gewerkschaftszugehörigkeit).

Vertragsschluss

Sind sich beide Seiten einig, kommt es zum Arbeitsvertrag. Doch hier gilt nicht grenzenlose Vertragsfreiheit. Das Netz aus Gesetzen wie MiLoG, KSchG oder TzBfG sowie Tarifverträgen setzt enge Leitplanken. Verstöße dagegen machen einzelne Klauseln nach § 134 BGB unwirksam. Aber keine Sorge: Anders als § 139 BGB eigentlich vorsieht, reißt eine unwirksame Klausel nicht gleich den ganzen Vertrag mit ins Verderben – sonst stünde der Arbeitnehmer am Ende ohne Vertrag da, was genau dem Schutzgedanken widersprechen würde. Nur bei krassen Verstößen (z. B. Arbeitsvertrag als „Auftragsmörder“) ist der ganze Vertrag nichtig.

Und wie sieht’s mit Minderjährigen aus? Sie sind beschränkt geschäftsfähig (§§ 2, 106 BGB) und brauchen daher die Zustimmung der Eltern (§ 107 BGB). Eine Genehmigung des Familiengerichts ist bei Arbeitsverträgen aber nicht nötig – anders beim Vormund, der diese tatsächlich braucht. Ab 2023 ist das mit § 1643 Abs. 4 S. 2 Nr. 1 BGB noch einmal ausdrücklich klargestellt.

Für minderjährige Arbeitgeber gilt: Mit Ermächtigung nach § 112 BGB sind sie teilweise geschäftsfähig – auch zum Abschluss von Arbeitsverträgen. Für minderjährige Arbeitnehmer ist § 113 BGB einschlägig, aber Achtung: Für Ausbildungsverträge gilt diese Regelung nicht.

Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz

Jetzt wird’s grundsätzlicher: Im Arbeitsrecht gibt es das Gebot, Arbeitnehmer nicht willkürlich schlechterzustellen. Der Grundsatz ist richterrechtlich entwickelt und mittlerweile anerkanntes Kernstück des Arbeitsrechts. Er greift, wenn der Arbeitgeber allgemeine Regelungen trifft – etwa bei Weihnachtsgeld, Sozialleistungen oder pauschalen Lohnerhöhungen.

Das Schema kennst Du vielleicht schon aus Art. 3 GG: Zuerst prüfst du, ob vergleichbare Arbeitnehmer unterschiedlich behandelt werden. Dann schaust Du, ob es einen sachlichen Grund dafür gibt. Ohne Grund = Verstoß.

Folge: Der Arbeitgeber muss seine Entscheidung ändern. Hat er schon einseitig Leistungen verteilt, bekommen auch die benachteiligten Arbeitnehmer Anspruch darauf („Anpassung nach oben„).

Beispiel: Wenn Weihnachtsgeld nur an langjährige Mitarbeiter gezahlt wird, neue Mitarbeiter aber ausdrücklich ausgeschlossen werden, kann das gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen – es sei denn, der Arbeitgeber hat einen nachvollziehbaren sachlichen Grund.

Interessant: Auf Kündigungen ist der Gleichbehandlungsgrundsatz eigentlich nicht anwendbar – aber bei betriebsbedingten Kündigungen spielt er über die Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) trotzdem mit hinein.

Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz

2006 hat der Gesetzgeber mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gleich vier EU-Richtlinien umgesetzt. Ziel: Diskriminierung wegen Rasse, Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität verhindern.

Das AGG gilt nicht nur für bestehende Arbeitsverhältnisse, sondern schon für Bewerbungen (§ 6 Abs. 1 AGG). Und: Auch Selbständige oder Organvertreter können in bestimmten Fällen geschützt sein (§ 6 Abs. 3 AGG).

Der sachliche Anwendungsbereich ist weit: Von der Bewerbung über Arbeitsbedingungen bis hin zur Ausbildung oder Mitgliedschaft in Gewerkschaften. Für Kündigungen gilt allerdings eine Sonderregelung (§ 2 Abs. 4 AGG), deren Richtlinienkonformität heiß diskutiert wird – aber über den allgemeinen Kündigungsschutz ist der Diskriminierungsschutz trotzdem abgesichert.

Das Herzstück des AGG ist das Benachteiligungsverbot (§ 7 Abs.  AGG). Eine Benachteiligung kann unmittelbar (§ 3 Abs. 1 AGG), mittelbar (§ 3 Abs. 2 AGG), als Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG) oder sexuelle Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG) auftreten:

  • Unmittelbare Benachteiligung: Vergleich zweier Fälle – wird jemand wegen eines verpönten Merkmals schlechter behandelt, liegt ein Verstoß vor. Schwangerschaft zählt übrigens automatisch als Diskriminierung wegen Geschlechts (§ 3 Abs. 1 S. 2 AGG). Wichtig: Der Arbeitgeber muss nicht schuldhaft handeln, es reicht, wenn das verpönte Merkmal Teil seiner Entscheidung war. Dank § 22 AGG greift zudem eine Beweislastumkehr: Schon Indizien reichen, um die Diskriminierung zu vermuten. Beispiele: „Young Professionals“ in einer Anzeige (Indiz für Altersdiskriminierung) oder handschriftliche Hervorhebungen wie „ein Kind, 7 Jahre alt“ auf dem Lebenslauf.
  • Mittelbare Benachteiligung: Hier geht’s um scheinbar neutrale Regeln, die faktisch bestimmte Gruppen stärker belasten. Klassiker: Teilzeitregelungen – da rund 90 % der Teilzeitkräfte Frauen sind, kann eine Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten auch eine mittelbare Diskriminierung von Frauen sein.
  • Belästigung: Unerwünschte Verhaltensweisen, die die Würde verletzen, sind nach § 3 Abs. 3 und Abs. 4 AGG ebenfalls verboten.

Die Rechtfertigungsmöglichkeiten unterscheiden sich: Bei unmittelbarer Diskriminierung greifen nur die engen Ausnahmen der §§ 8-10 AGG. Bei mittelbarer Diskriminierung gibt es eine tatbestandliche Rechtfertigung, wenn die Regel ein legitimes Ziel verfolgt und verhältnismäßig ist (§ 3 Abs. 2 AGG).
Rechtsfolgen einer ungerechtfertigten Benachteiligung

Verstößt eine Regelung gegen das Benachteiligungsverbot, ist sie unwirksam – sei es nach § 7 Abs. 2 AGG bei Vereinbarungen oder nach § 134 BGB i. V. m. § 7 Abs. 1 AGG bei einseitigen Maßnahmen. Folge: Der benachteiligte Arbeitnehmer wird den anderen gleichgestellt.

Kommt es zu Belästigungen und der Arbeitgeber greift nicht ein, darf der Arbeitnehmer nach § 14 AGG die Leistung verweigern.

Kernpunkt ist aber § 15 AGG. § 15 Abs. 1 AGG: Ersatz materieller Schäden, wenn der Bewerber nachweisen kann, dass er ohne Benachteiligung eingestellt worden wäre. § 15 Abs. 2 AGG: Angemessene Entschädigung (immaterieller Schaden). Hier reicht schon der Verstoß – Verschulden ist nicht erforderlich. Die Höhe soll „fühlbar“ sein und abschrecken.

Ansprüche müssen zügig geltend gemacht werden: binnen zwei Monaten schriftlich (§ 15 Abs. 4 AGG), danach Klage innerhalb von drei Monaten (§ 61b ArbGG).

Neben § 15 AGG kommen auch andere Anspruchsgrundlagen in Betracht, z. B. § 280 BGB oder § 823 BGB i. V. m. Art. 1, 2 GG, wenn Persönlichkeitsrechte verletzt sind.