Ein Arbeitsvertrag ist schnell unterschrieben – aber was, wenn sich danach herausstellt, dass beim Abschluss etwas gehörig schiefgelaufen ist? Klar, man kennt die Kündigung. Aber daneben gibt es auch noch die Möglichkeit der Anfechtung. Der Clou: Damit kann der Arbeitgeber den Vertrag aus der Welt schaffen, ohne Rücksicht auf Kündigungsfristen, Sonderkündigungsschutz oder Anhörung des Betriebsrats.

Anwendbarkeit

Bevor der Arbeitnehmer überhaupt seine Stelle antritt, gelten die §§ 119 ff. BGB voll durch. Kein Problem: Der Vertrag wird einfach rückwirkend weggeblasen.

Spannender wird’s, wenn der Vertrag schon „in Vollzug gesetzt“ ist, also der Arbeitnehmer seinen ersten Arbeitstag hinter sich hat. Da greift die herrschende Meinung und sagt: Kündigung und Anfechtung verdrängen sich nicht. Warum? Ganz einfach: Die Anfechtung will eine Erklärung mit Wirkung ex tunc beseitigen – also zurück zum Anfang. Die Kündigung dagegen zielt auf die Zukunft (ex nunc) und beendet ein laufendes Dauerschuldverhältnis.

Blöd wäre es außerdem, wenn ein Arbeitgeber sich über arglistige Täuschungen beim Abschluss ärgern muss, aber dann nur über Kündigungsvorschriften rauskommt. Deshalb gilt: Beides hat seinen Platz – aber die Anfechtung braucht Modifikationen, damit der Arbeitnehmer nicht plötzlich ohne Schutz und rückwirkend ohne Lohn dasteht. Und die schauen wir uns gleich an.

Anfechtungserklärung

Die Anfechtung läuft über eine einseitige Erklärung (§ 143 BGB). Der Arbeitgeber muss klar sagen: „Ich fechte an.“ Und nicht: „Ich kündige vielleicht… oder doch nicht?“ Wichtig ist also die Auslegung nach §§ 133, 157 BGB: Wollte er wirklich eine Anfechtung oder doch nur kündigen?

Anfechtungsgrund

Richtig spannend wird es bei den Anfechtungsgründen. Ganz vorne: Arglistige Täuschung (§ 123 BGB) und Eigenschaftsirrtum (§ 119 II BGB).

Kaum relevant: schlichte Irrtümer oder Drohungen.

Täuschung durch Unterlassen? Nur dann relevant, wenn der Bewerber tatsächlich eine Pflicht zur Offenbarung hatte (z. B. weil er den Job objektiv nicht leisten kann). Normalerweise gilt: Der Arbeitgeber trägt das Risiko, sich alle Infos zu besorgen.

Täuschung durch falsche Antworten? Kommt drauf an, ob die Frage überhaupt zulässig war. Unzulässige Fragen darf man nicht nur unbeantwortet lassen – man darf sogar lügen, ohne dass das rechtlich zählt. Beispiel: Schwangerschaft oder getilgte Vorstrafen – da hat der Arbeitgeber schlicht kein Recht auf die Information.

Eigenschaftsirrtum: Hier geht es um die Eigenschaften des Arbeitnehmers, die für den konkreten Job entscheidend sind. Also etwa: fachliche Qualifikation, Ausbildung, dauerhafte Krankheiten. Keine Eigenschaft ist dagegen eine Schwangerschaft (nur vorübergehend) oder bloße Vorstrafen (die sind kein „Teil“ der Person).

Anfechtungsfrist

§ 121 BGB verlangt „unverzüglich“. Das wird kündigungsrechtlich entschärft, indem man die Zwei-Wochen-Frist aus § 626 Abs. 2 BGB analog anwendet. Bei arglistiger Täuschung (§ 124 BGB) gilt dagegen die dortige Jahresfrist – ohne Rücksicht auf Kündigungslogik.

Treu und Glauben

Auch wenn ein Anfechtungsgrund mal vorliegt: Ist er im Zeitpunkt der Anfechtung längst überholt, blockiert § 242 BGB. Beispiel: Ein Bewerber flunkert über seine „Betriebstreue“. Arbeitet er danach aber jahrelang ohne Probleme im Betrieb, ist der Grund im Nachhinein schlicht verbraucht.

Rechtsfolgen

Vor dem ersten Arbeitstag: klassisch ex tunc (§ 142 Abs. 1 BGB).

Nach dem ersten Arbeitstag: gilt die Lehre vom fehlerhaften Arbeitsverhältnis. Ergebnis: Das Arbeitsverhältnis bleibt für die Vergangenheit wirksam, Anfechtung wirkt nur ex nunc. Rückabwickeln wäre lebensfremd, weil das Gehalt längst verbraucht ist und die Arbeitsleistung nicht „zurückgegeben“ werden kann.

Aber: Bei besonders krasser Täuschung oder Drohung gilt wieder ex tunc. Beispiel: Jemand fälscht Approbationsurkunden und arbeitet als „Arzt“ – der muss das Gehalt zurückzahlen, fertig.

AGB-Kontrolle

Arbeitsverträge sind meist Formularverträge – also AGB. Folge: Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen fallen da aber raus (§ 310 Abs. 4 BGB).

Bei der AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht gelten Besonderheiten: Maßstab sind § 307 ff. BGB als spezielle Vorschriften gegenüber den allgemeinen Generalklauseln (§§ 134, 138, 242, 315 BGB). Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen dagegen hingegen gem. § 310 Abs. 4 S. 1 BGB keiner AGB-Kontrolle.