Arbeitsvertrag

Arbeitsrecht – das ist nichts anderes als „das Recht der fremdbestimmten Arbeit auf privatrechtlicher Basis„. Klingt trocken, oder? Heißt übersetzt: Es geht um die Regeln, die das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern – und auch deren Verbänden – bestimmen.

Juristisch gesehen ist das Arbeitsrecht ein Teil des Zivilrechts. Deshalb gelten hier grundsätzlich auch die Spielregeln des BGB – also Vertrag, Auslegung, Rechtsfolgen, das volle Programm. Besonders wichtig: Das Individualarbeitsrecht basiert auf der Vertragsfreiheit. Schon § 105 GewO sagt es klipp und klar: Der frei geschlossene Arbeitsvertrag (§ 611a BGB) ist die Basis dafür, dass die eine Seite Arbeit schuldet und die andere Seite Geld zahlt.

Aber Achtung: Das Ganze läuft nicht auf Augenhöhe. Der Arbeitnehmer ist dem Arbeitgeber strukturell unterlegen – jedenfalls typisiert betrachtet. Genau deshalb hat sich das Arbeitsrecht im Kern als Arbeitnehmerschutzrecht entwickelt. Es stellt also innerhalb des Privatrechts eine Sonderkategorie dar: Verträge ja, aber bitte nicht schrankenlos. Halbzwingende und zwingende Vorschriften sollen die schwächere Vertragspartei schützen.

Dass wir Arbeitnehmerrechte brauchen, wird heute niemand mehr ernsthaft bestreiten. Über das „Wie viel“ dagegen wird seit jeher gestritten: Brauchen wir mehr Freiheit für Unternehmen oder mehr Schutz für Arbeitnehmer? Und wie sieht ein fairer Ausgleich aus? Gerade in unserer bunten Arbeitswelt ist diese Frage spannend: Braucht die hochqualifizierte Informatikerin mit Top-Verhandlungsmacht wirklich den gleichen Schutz wie der befristet angestellte Niedriglöhner, der jede Bedingung hinnehmen muss, weil es von seiner Sorte zu viele gibt?

Unsere soziale Marktwirtschaft löst das so: Eingriffe in die Vertragsfreiheit sind dann gerechtfertigt, wenn Arbeitnehmer spezifisch und typisierbar schutzbedürftig sind und die gewählten Maßnahmen tatsächlich helfen. Gleichzeitig darf man nicht vergessen: Arbeitsrecht bestimmt letztlich die Kosten des Produktionsfaktors „Arbeit“. Es prägt also die Wettbewerbsbedingungen von Unternehmen in einer globalisierten Wirtschaft. Deswegen ist Arbeitsrecht nicht nur Sozialrecht, sondern auch Wirtschaftsrecht – mit enormer Bedeutung. Immerhin arbeiten in Deutschland rund 41 Millionen Menschen – fast 90 % aller Erwerbstätigen.

Arbeitspflicht

Herzstück des Arbeitsvertrags ist die Arbeitspflicht. Der Arbeitnehmer muss – weisungsgebunden – seine Arbeitsleistung erbringen. Der Arbeitsvertrag i. V. m. § 611a BGB ist die Anspruchsgrundlage dafür. In der Regel gilt: Der Arbeitnehmer erbringt die Arbeit persönlich (§ 613 BGB). Was, wann und wo gearbeitet wird, ergibt sich aus Vertrag plus Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO).

Ist die Arbeit richtig, beim richtigen Arbeitgeber, am richtigen Ort und zur richtigen Zeit erbracht, erlischt der Anspruch (§ 362 BGB). Einfach gesagt: „Arbeit abgeliefert – Pflicht erledigt.“

Jetzt ein wichtiger Knackpunkt: Die Arbeitsleistung gilt nach herrschender Meinung als absolute Fixschuld. Das heißt, sie ist zu einem bestimmten Zeitpunkt geschuldet – und wenn der Moment vorbei ist, ist Schluss. Nichtleistung bedeutet Unmöglichkeit (§ 275 BGB). Wer Dienstag nicht gearbeitet hat, kann das am Donnerstag nicht nachholen – da schuldet er nämlich schon die Donnerstagsschicht.

Natürlich gibt’s Ausnahmen, etwa bei flexiblen Modellen wie Gleitzeit oder Arbeitszeitkonten. Hier kann man nicht geleistete Stunden im vereinbarten Rahmen nachholen. Aber auch da gilt: Ist der Zeitrahmen verstrichen, ist die Leistung unmöglich.

Leistungsklage und Sekundäransprüche

Wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht erbringt, ist der Primäranspruch des Arbeitgebers weg. Damit entfällt grundsätzlich auch der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers (§ 326 Abs. 1 BGB), außer eine Sonderregel (z. B. §§ 615, 616 BGB) greift.

Der Arbeitgeber kann zwar Schadensersatz verlangen (§§ 280, 283 BGB), muss aber einen konkreten Schaden nachweisen – was in der Praxis schwer ist, etwa wenn Kollegen einspringen.

Für die Zukunft kann er Leistung einklagen (§ 2 ArbGG). Allerdings stößt er bei der Vollstreckung an Grenzen: Arbeitsleistung ist höchstpersönlich (§ 613 BGB) und unvertretbar (§ 888 ZPO). Eine Zwangsvollstreckung scheidet daher aus. Abhilfe schafft hier eine kluge Vertragsstrafe.

Kurzarbeit

Kurzarbeit setzt die Hauptpflichten beider Seiten zeitweise aus. Aber: Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einfach einseitig per Direktionsrecht anordnen. Er braucht eine kollektiv- oder individualrechtliche Grundlage. Fehlt die, bleibt nur eine Vereinbarung oder eine Änderungskündigung. Wird Kurzarbeit unberechtigt angeordnet, gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug – der Lohnanspruch bleibt bestehen (§ 615 BGB).

Direktionsrecht

Das Direktionsrecht – auch Weisungsrecht – ist das „Königsrecht“ des Arbeitgebers. Es erlaubt ihm, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit zu bestimmen, soweit das nicht schon durch Vertrag, Tarifvertrag oder Gesetz geregelt ist. Es reicht sogar bis ins Ordnungs- und Sozialverhalten im Betrieb.

Aber: Es hat Grenzen. Die Kernpunkte des Arbeitsvertrags wie Lohnhöhe oder Arbeitsumfang kann der Arbeitgeber nicht einseitig festlegen. Je genauer der Vertrag die Arbeitsbedingungen beschreibt, desto weniger Spielraum bleibt für Weisungen. Außerdem muss jede Weisung nach billigem Ermessen erfolgen (§ 106 GewO). Das heißt: Interessen beider Seiten sind fair abzuwägen.

Geht der Arbeitgeber über diese Grenze hinaus, ist die Weisung unbillig und damit für den Arbeitnehmer nicht verbindlich (§ 315 BGB). Beispiel: Eine Weisung, an einem Gespräch teilzunehmen, das nur dem Zweck dient, eine bereits abgelehnte Vertragsänderung durchzudrücken, ist unzulässig.

Lohnzahlungspflicht

Der Anspruch auf Vergütung ergibt sich ebenfalls aus dem Arbeitsvertrag (§ 611a Abs. 2 BGB). Bestimmt wird die Höhe entweder durch Vertrag, Gesetz (z. B. MiLoG) oder Tarifvertrag. Der Vertrag bleibt aber stets die Basis.

Fehlt eine ausdrückliche Vereinbarung, springt § 612 BGB ein: Arbeit gilt grundsätzlich als entgeltlich, und die „übliche Vergütung“ ist anzusetzen.

Die Vergütung wird regelmäßig erst nach Arbeitsleistung fällig (§ 614 BGB) – es gibt also eine Vorleistungspflicht des Arbeitnehmers.

Neben der Grundvergütung sind auch Sondervergütungen wie Weihnachtsgeld oder Jubiläumszuwendungen denkbar. Ob ein Anspruch darauf besteht, hängt von Vertrag, Gesamtzusage, betrieblicher Übung oder Gleichbehandlungsgrundsatz ab.

Überstunden

Überstunden sind Arbeitszeiten über das vertragliche Maß hinaus. Anspruch auf Vergütung besteht nur, wenn diese angeordnet, geduldet oder notwendig waren. Ohne vertragliche Regelung gilt auch hier § 612 BGB.

Überstundenzuschläge gibt’s aber nur, wenn sie „üblich“ sind. Bei höherwertigen Diensten oder sehr guter Bezahlung nimmt das BAG meist an, dass keine Zuschläge geschuldet sind.

Gesetzlicher Mindestlohn

Seit 2015 gibt es in Deutschland einen gesetzlichen Mindestlohn (MiLoG). Er stellt einen klaren Eingriff in die Vertragsfreiheit dar, weil die Lohnfindung eigentlich Sache der Parteien ist. Trotzdem gilt er als unverzichtbares Schutzinstrument für Arbeitnehmer mit schwacher Verhandlungsposition.

Beiderseitige Nebenpflichten

Klar, im Arbeitsverhältnis schulden beide Seiten in erster Linie die Hauptleistung: Der Arbeitnehmer arbeitet, der Arbeitgeber zahlt. Aber damit ist’s längst nicht getan. Weil ein Arbeitsvertrag eben nicht wie ein kurzer Deal auf dem Flohmarkt funktioniert, sondern als Dauerverhältnis läuft, gibt’s daneben eine ganze Latte an Nebenpflichten. Grundlage ist § 241 Abs. 2 BGB: Schutz und Rücksichtnahme, und zwar von beiden Seiten.

Nebenpflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht, die in §§ 617, 618 BGB noch mal konkretisiert wird. Kurz gesagt: Er muss die Arbeitsbedingungen so einrichten, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit überhaupt ordentlich und ohne Gefährdung erledigen kann. Dazu gehört, dass der Arbeitgeber die nötigen Arbeitsmittel bereitstellt (§ 611a BGB in Verbindung mit dem Vertrag).

Außerdem muss er das Arbeitsschutzrecht beachten – also Ruhezeiten, Höchstarbeitszeiten und Co. nach dem ArbZG. Obendrauf kommen Auskunftspflichten (z. B. aus Spezialgesetzen oder aus § 241 Abs. 2 BGB). Und nicht vergessen: Urlaub gewähren gehört auch dazu.

Nebenpflichten des Arbeitnehmers

Auf Arbeitnehmerseite sind die Nebenpflichten etwas bunter gemischt: Herausgabe, Rücksichtnahme und Unterlassung.

Herausgabepflicht

Das Arbeitsergebnis gehört grundsätzlich dem Arbeitgeber. Deshalb hat der Arbeitnehmer einen Anspruch analog § 667 Alt. 2 BGB herauszugeben, was er im Rahmen der Arbeit erlangt.

Dazu zählen auch nette Kleinigkeiten wie Bonusmeilen von Geschäftsreisen. Bei körperlichen Sachen greift oft schon Eigentumserwerb durch Übereignung oder Verarbeitung (§§ 929 ff., § 950 BGB). Der Arbeitnehmer ist schließlich in aller Regel nur Besitzdiener (§ 855 BGB).

Rücksichtnahme- und Schutzpflichten

Hier geht es um Treue und Fairness. Je wichtiger die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb, desto stärker sind diese Pflichten. Ein Top-Manager hat also intensivere Verschwiegenheitspflichten als ein Azubi.

Whistleblowing

Ein Dauerbrenner: Darf der Arbeitnehmer Missstände nach außen tragen oder muss er intern schweigen? Das BAG sagt: Vorsätzliche oder grob fahrlässig falsche Anzeigen sind pflichtwidrig.

Aber auch wahre Vorwürfe können unzulässig sein, wenn sie völlig haltlos oder unverhältnismäßig sind.

Erst wenn die interne Meldung keine Abhilfe verspricht, darf extern gemeldet werden. Künftig gelten hier zusätzlich die Vorgaben der Whistleblower-Richtlinie.

Wettbewerbsverbote und Nebentätigkeiten

§ 60 HGB gilt eigentlich für Handlungsgehilfen, wird aber analog auf Arbeitnehmer angewandt. Nach Vertragsende ist ein Wettbewerbsverbot nur mit Vereinbarung nach §§ 74 ff. HGB (analog) möglich.

Und: Wegen Art. 12 GG (Berufsfreiheit) sind Nebentätigkeitsverbote nur in engen Grenzen zulässig – etwa wenn Gesetze verletzt werden (Höchstarbeitszeit überschritten) oder wenn berechtigte Arbeitgeberinteressen entgegenstehen. Das klassische Beispiel: Der Krankenpfleger, der nebenbei als Bestatter arbeitet – das kann der Arbeitgeber untersagen, um Irritationen zu vermeiden.

Arbeitnehmerbegriff

Bevor wir überhaupt ins Arbeitsrecht einsteigen können, stellt sich eine ganz zentrale Frage: Liegt überhaupt ein Arbeitsverhältnis vor? Denn nur wenn mindestens eine Partei „Arbeitnehmer“ ist, greifen die typischen arbeitsrechtlichen Regelungen – vom Kündigungsschutzgesetz über das Mindestlohngesetz bis hin zu Entgeltfortzahlung und Teilzeitrecht. Auch der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG) sowie die Pflicht zur Sozialversicherung (§ 7 Abs. 1 S. 1 SGB IV: „Beschäftigung ist die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis.“) hängen daran. Und weil das Ganze auch steuerrechtlich von Bedeutung ist (§ 19 EStG: „Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit“), wird klar: Die Einstufung als Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter ist alles andere als eine Nebensächlichkeit.

Seit 2017 enthält § 611a BGB erstmals eine gesetzliche Definition des Arbeitsvertrags: „Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet.“

Das ist kein Zufall, sondern der Versuch des Gesetzgebers, den von der Rechtsprechung – allen voran dem BAG – entwickelten Arbeitnehmerbegriff festzuschreiben. Wichtig ist dabei: Es handelt sich nicht um eine starre Definition, sondern um eine Typus-Beschreibung. Das bedeutet: Maßgeblich ist eine wertende Gesamtschau, in der verschiedene Kriterien unterschiedlich stark ins Gewicht fallen können (§ 611a Abs. 1 S. 5 BGB).

Und ganz entscheidend: Es zählt, wie der Vertrag tatsächlich gelebt wird – nicht, welchen Titel die Parteien ihm geben (§ 611a Abs. 1 S. 6 BGB). Mit anderen Worten: „Arbeitnehmer“ ist kein Etikett, das man sich einfach ankleben oder abreißen kann.

Genau deshalb ist auch die „Flucht in die Scheinselbständigkeit“ so brisant: Manche Arbeitgeber deklarieren ihre Beschäftigten als Selbständige, obwohl diese faktisch abhängig und weisungsgebunden arbeiten. Das ist nicht nur unwirksam, sondern kann für Arbeitgeber auch strafrechtlich übel enden (§ 266a StGB – Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt).

Kurz gesagt: Arbeitnehmer ist, wer sich durch einen privatrechtlichen Vertrag verpflichtet, Dienste gegen Entgelt in persönlicher Abhängigkeit zu leisten.

Privatrechtlicher Vertrag

Das Arbeitsverhältnis ist privatrechtlich (§ 611a BGB) – dadurch grenzt es sich von Beamten-, Richter- oder Soldatenverhältnissen ab, die öffentlich-rechtlicher Natur sind (Art. 33 V GG). Auch wenn jemand im öffentlichen Dienst arbeitet, geschieht das in aller Regel auf Basis eines privatrechtlichen Vertrags. Folge: Die allgemeinen Regeln des Arbeitsrechts gelten.

Entgeltliche Leistung von Diensten

Anders als beim Werkvertrag (§ 631 BGB), bei dem ein konkreter Erfolg geschuldet wird, geht es im Arbeitsvertrag um das bloße Tätigwerden.

Und das gegen Bezahlung: § 612 Abs. 1 BGB unterstellt eine Vergütungspflicht, wenn man die Dienstleistung nach den Umständen nur gegen Geld erwarten darf.

Davon abzugrenzen sind Tätigkeiten im Rahmen eines Gesellschaftsvertrags (§ 705 ff. BGB). Hier arbeitet der Gesellschafter nicht „für einen anderen“, sondern für den gemeinsamen Zweck. Aber: Gesellschafter können durchaus zusätzlich Arbeitnehmer ihrer Gesellschaft sein – solange sie nicht selbst die Leitungsmacht in der Hand halten.

Persönliche Abhängigkeit

Das Herzstück des Arbeitnehmerbegriffs ist die persönliche Abhängigkeit. Hier entscheidet sich, ob es sich um einen Arbeitsvertrag (§ 611a BGB) oder einen freien Dienstvertrag (§ 611 BGB) handelt.

Persönliche Abhängigkeit äußert sich in Weisungsgebundenheit: Wer seine Arbeitszeit und die Art seiner Tätigkeit nicht wesentlich frei bestimmen kann (§ 611a Abs. 1 S. 3 BGB), ist abhängig beschäftigt. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ergibt sich aus § 106 GewO und kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit betreffen – natürlich begrenzt durch Vertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz. In der Praxis heißt das: Man prüft, ob jemand tatsächlich frei über Arbeitszeit, Arbeitsort und Umfang seiner Tätigkeit bestimmen kann. Typische Beispiele:

• Lehrer an staatlichen Schulen – Arbeitnehmer (stark eingebunden).
• Volkshochschuldozenten – oft freie Mitarbeiter (mehr Gestaltungsspielraum).
• Schauspieler – fast immer Arbeitnehmer (komplette Weisungsunterworfenheit).

Besonders spannend ist das bei hochqualifizierten Kräften: Selbst ein Chefarzt kann Arbeitnehmer sein, wenn er organisatorisch fest in die Klinik eingebunden ist.

Arbeitnehmerähnliche Personen

Wichtig ist die Abgrenzung zwischen persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit. Wer nur wirtschaftlich, aber nicht persönlich abhängig ist, gilt nicht als Arbeitnehmer, sondern als Selbständiger. Solche arbeitnehmerähnlichen Personen (z. B. Heimarbeiter, Ein-Firmen-Handelsvertreter) genießen nur einen eingeschränkten Schutz, z. B. nach § 12a TVG oder § 2 BUrlG. Mindestlohn, Entgeltfortzahlung oder Kündigungsschutz stehen ihnen hingegen nicht zu.

Besondere Beschäftigungsverhältnisse

• Auszubildende und Praktikanten: Im Vordergrund steht die Ausbildung, nicht die Arbeitsleistung. Deshalb gelten Sonderregeln des BBiG. Praktikanten können unter bestimmten Voraussetzungen aber Mindestlohn verlangen (§ 22 MiLoG).
• Crowdworking: Die neue Arbeitswelt bringt neue Grenzfälle. Entscheidend ist, ob Crowdworker frei agieren oder durch die Plattform faktisch weisungsgebunden in eine Organisation eingebunden sind. Das BAG hat klargestellt: Unter bestimmten Umständen sind Crowdworker Arbeitnehmer.
• GmbH-Geschäftsführer: Grundsätzlich keine Arbeitnehmer, da sie selbst als Organ die GmbH vertreten (§ 35 GmbHG). Aber: In einzelnen Bereichen können Fremdgeschäftsführer dennoch Arbeitnehmerschutzrechte beanspruchen – europarechtskonform ausgelegt.
• Homeoffice: Auch zuhause gilt Weisungsgebundenheit. Wer im Homeoffice arbeitet, bleibt Arbeitnehmer – im Unterschied zum echten Heimarbeiter nach HAG.
• Teilzeitarbeit: Nach § 2 Abs. 1 TzBfG liegt Teilzeitarbeit vor, wenn die Arbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Besonders wichtig: der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG.