Jetzt drehen wir den Spieß um: Nicht automatisch, nicht durch Kündigung – sondern per Handschlag (ok, Schriftform!) und Einvernehmen. Genau das ist der Aufhebungsvertrag. Die Parteien können sich jederzeit darauf einigen, das Arbeitsverhältnis sofort oder zu einem späteren Zeitpunkt zu beenden (§ 311 Abs. 1 BGB).

Gesetzlich anerkannt ist das Ganze in § 623 BGB. Eine Rückwirkung – also das Arbeitsverhältnis nachträglich für beendet erklären – funktioniert aber nicht. Der Aufhebungsvertrag hat klare Vorteile:

  • Für den Arbeitnehmer: kein Makel einer Kündigung, oft noch eine Abfindung obendrauf.
  • Für den Arbeitgeber: keine Kündigungsschutzklage, keine komplizierten Sonderkündigungsrechte, kein monatelanger Prozess.

Aber Vorsicht: Wer leichtfertig unterschreibt, kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III) kassieren, wenn kein wichtiger Grund für die Vertragsaufhebung vorlag.

Juristisch betrachtet ist der Aufhebungsvertrag ein Verfügungsvertrag: Er beseitigt sofort die Rechtswirkungen des Arbeitsverhältnisses.

Auslegungsschwierigkeiten bereiten vor allem Ausgleichsklauseln. Meist will man damit „alle Ansprüche sind erledigt“ regeln. Doch je nach Formulierung kann das ein Erlassvertrag, ein negatives Schuldanerkenntnis oder sogar ein Vergleich sein (§§ 397, 779 BGB). Grundsätzlich gilt: Es sollen auch Ansprüche wegfallen, an die niemand gedacht hat – mit Ausnahmen, wie Mindestlohn oder Mindesturlaub, die nicht verzichtbar sind.

Wirksamkeit

Schriftform (§ 623 BGB): Ohne eigenhändige Unterschrift beider Parteien keine Wirksamkeit. E-Mail, WhatsApp & Co. reichen nicht. Der gesamte Vertragsinhalt muss klar in einer Urkunde stehen, sonst Nichtigkeit (§ 125 S. 1 BGB).

Gesetzes- oder Sittenwidrigkeit: Normalerweise kein Problem, da der Arbeitnehmer ja freiwillig auf den Job verzichtet. Nur bei besonders einseitiger Benachteiligung oder Überrumpelungssituationen kann der Vertrag sittenwidrig sein (§ 138 BGB). Dann greift zusätzlich das Gebot fairen Verhandelns (§ 241 Abs. 1 BGB).

AGB-Kontrolle: Auf die Beendigungsvereinbarung selbst nicht anwendbar (§ 307 Abs. 3 BGB), wohl aber auf Nebenabreden wie Wettbewerbsverbote oder Freistellungen.

Anfechtung

Möglichkeiten für den Arbeitnehmer:

  • Irrtum über Folgen (z. B. Sperrzeit) reicht nicht.
  • Täuschung (§ 123 Abs. 1 BGB): Nur wenn der Arbeitgeber bewusst falsche Tatsachen vorspiegelt. Keine Pflicht, über ALG-Sperrzeit aufzuklären.
  • Drohung (§ 123 Abs. 1 Alt. 2 BGB): Wenn der Arbeitgeber mit einer offensichtlich unwirksamen Kündigung Druck macht, kann das anfechtbar sein. Maßstab ist, ob ein verständiger Arbeitgeber die Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen würde.
  • Gebot fairen Verhandelns (§ 241 Abs. 2 BGB): Kommt ins Spiel, wenn der Arbeitgeber Drucksituationen schafft oder Schwächen des Arbeitnehmers ausnutzt (z. B. Krankheit, Überraschungsmoment, Sprachprobleme).

Widerruf

Verbraucherschutzrechtlich eher nein. Zwar ist der Arbeitnehmer Verbraucher, aber ein Aufhebungsvertrag verpflichtet ihn nicht zur Zahlung eines Preises (§ 312 BGB). Zudem wird er fast immer in den Geschäftsräumen des Arbeitgebers geschlossen. Ergebnis: Kein Widerrufsrecht.