Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung ist sozusagen das scharfe Schwert im Arbeitsrecht – sie beendet (anders als die ordentliche Kündigung) das Arbeitsverhältnis fristlos und ist damit für den Arbeitnehmer oft ein echter Schock. Klar, dass der Gesetzgeber hier besonders strenge Hürden eingebaut hat. Schauen wir uns die wichtigsten Punkte einmal Schritt für Schritt an.

Zugang der Kündigungserklärung

Wie jede Kündigung ist auch die außerordentliche eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Und ohne Schriftform läuft nichts – § 623 BGB lässt grüßen. Also: Erst wenn die schriftliche Erklärung beim Arbeitnehmer zugeht, ist sie überhaupt wirksam auf den Weg gebracht.

Keine Präklusion

Auch hier gilt: Wer sich gegen die Kündigung wehren will, muss schnell sein. Nach §§ 4, 7 KSchG muss der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung innerhalb von drei Wochen gerichtlich geltend machen. Verpasst er diese Frist, gilt die Kündigung von Anfang an als wirksam – selbst wenn sie objektiv eigentlich unwirksam wäre. Ein klassischer Prüfungs- und Klausurknaller!

Beteiligung des Betriebsrats

Bevor der Arbeitgeber kündigt – egal ob ordentlich oder außerordentlich – muss der Betriebsrat angehört werden. Tut er das nicht oder nicht ordnungsgemäß, ist die Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG).

Aber: Bei der außerordentlichen Kündigung gelten zwei Besonderheiten. Erstens muss der Betriebsrat seine Bedenken spätestens nach drei Tagen äußern. Zweitens hemmt dieses Anhörungsverfahren nicht die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB – der Arbeitgeber muss also beides im Blick behalten.

Und noch eine wichtige Abgrenzung: Der Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG gilt hier nicht.

Besondere Unwirksamkeitsgründe

Darauf gehen wir an dieser Stelle nicht im Detail ein – sie entsprechen weitgehend denen der ordentlichen Kündigung.

Wichtiger Grund

Das Herzstück der außerordentlichen Kündigung. Ohne wichtigen Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) läuft gar nichts. Ein solcher liegt vor, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist. Die Prüfung erfolgt in zwei Stufen:

Wichtiger Grund an sich

Hier wird abstrakt gefragt, ob das Verhalten oder der Umstand grundsätzlich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Typische Fälle:

• Arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen (z. B. beharrliche Arbeitsverweigerung, eigenmächtiger Urlaub, Krankheitsvortäuschung),
• Treuepflichtverletzungen (z. B. Schmiergeldannahme, Verrat von Betriebsgeheimnissen),
• Straftaten (Tatkündigung oder Verdachtskündigung),
• Krankheit (aber nur, wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen oder die Kündigungsfristen unzumutbar lang sind).

Bei der Verdachtskündigung kündigt der Arbeitgeber nicht wegen einer erwiesenen Tat, sondern wegen eines schwerwiegenden Verdachts. Auch das kann das Vertrauensverhältnis zerstören. Voraussetzung: objektiv dringender Verdacht, ernsthafte Aufklärung durch den Arbeitgeber, Anhörung des Arbeitnehmers – und natürlich eine Interessenabwägung. Eine Abmahnung ist hier regelmäßig entbehrlich, denn Vertrauen lässt sich dadurch nicht wiederherstellen.

Besonders heikel: Wenn Dritte (Belegschaft, Kunden) den Arbeitgeber unter Druck setzen, einen Mitarbeiter zu entlassen (Druckkündigung). Eine „unechte Druckkündigung“ liegt vor, wenn ohnehin ein Kündigungsgrund gegeben ist. Die „echte Druckkündigung“ dagegen ist nur in absoluten Ausnahmefällen zulässig – und nur, wenn der Arbeitgeber wirklich alles versucht hat, den Druck abzuwehren.

Eine Änderungskündigung ist der Versuch, das Arbeitsverhältnis nicht zu beenden, sondern zu geänderten Bedingungen fortzusetzen (§ 2 KSchG). Praktisch ein „Deal-or-no-deal“-Ansatz: Kündigung kombiniert mit einem Änderungsangebot. Für den Arbeitnehmer gibt es drei Reaktionsmöglichkeiten: vorbehaltlose Annahme, uneingeschränkte Ablehnung oder Annahme unter Vorbehalt (mit anschließender Klage auf soziale Rechtfertigung).

Interessenabwägung

Selbst wenn ein Sachverhalt an sich geeignet ist, reicht das nicht. Es muss geprüft werden, ob im konkreten Einzelfall die Fortsetzung wirklich unzumutbar ist. Stichwort: ultima ratio. Gibt es mildere Mittel (z. B. Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung), dann geht die außerordentliche Kündigung ins Leere.

Kündigungserklärungsfrist

Der Arbeitgeber hat nur zwei Wochen Zeit (§ 626 Abs. 2 BGB), nachdem er von den maßgeblichen Tatsachen erfährt. Innerhalb dieser Frist muss die Kündigung zugehen.

Und: Der Arbeitgeber darf zwar Ermittlungen anstellen und den Arbeitnehmer anhören, das Ganze muss aber zügig ablaufen.

Wichtig: Die Betriebsratsanhörung schiebt den Fristbeginn nicht nach hinten – die läuft parallel.

Begründungspflicht

Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm die Kündigungsgründe mitgeteilt werden (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB). Aber: Das ist kein Wirksamkeitserfordernis.

Hält sich der Arbeitgeber nicht daran, kann das Schadensersatz auslösen – aber die Kündigung selbst bleibt bestehen.

Umdeutung

Wenn die außerordentliche Kündigung scheitert, etwa weil kein wichtiger Grund vorliegt, kommt manchmal die Umdeutung nach § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung in Betracht. Aber Achtung: Nur wenn der Betriebsrat auch zu einer ordentlichen Kündigung angehört wurde, klappt das. Sonst bleibt es bei der Unwirksamkeit.