Befristung des Arbeitsvertrages

Grundsätzlich gilt: Befristete Arbeitsverträge sind erlaubt. Das steht so in §§ 620 Abs. 3 BGB und 15 Abs. 1 TzBfG. Dahinter steckt die Idee der Vertragsfreiheit – Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen also grundsätzlich frei entscheiden können, ob sie ein Arbeitsverhältnis auf Dauer oder eben nur auf Zeit eingehen.

Aber: Ganz unproblematisch ist das nicht. Denn Befristungen können den Kündigungsschutz umgehen. Würde man sie unbegrenzt zulassen, hätte der Staat seine Pflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG verletzt, Arbeitnehmer vor einem allzu unsicheren Beschäftigungsleben zu schützen.

Die Lösung des Gesetzgebers: ein Kompromiss namens Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Einerseits soll es den Kündigungsschutz sichern, andererseits die Vertragsfreiheit wahren – und nebenbei auch noch die Arbeitslosigkeit bekämpfen. Wichtig: Das TzBfG ist insoweit spezieller als das BGB, sprich: lex specialis. Wenn es um die Beendigung befristeter Arbeitsverträge geht, gilt also in erster Linie das TzBfG.

Befristet beschäftigt

Nach § 3 Abs. 1 S. 1 TzBfG liegt eine Befristung dann vor, wenn der Vertrag für eine bestimmte Zeit geschlossen ist. Das kann zwei Formen annehmen:

• Zeitbefristung: Der Vertrag endet automatisch nach Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 3 Abs. 1 S. 2 Alt. 1 TzBfG, § 15 Abs. 1 TzBfG).
• Zweckbefristung: Der Vertrag endet, sobald ein bestimmter Zweck erreicht ist, etwa das Vertreten eines Kollegen während dessen Elternzeit (§ 3 Abs. 1 S. 2 Alt. 2, § 15 Abs. 2 TzBfG). Eine Besonderheit bei der Zweckbefristung: Der Arbeitgeber muss das Ende schriftlich und mindestens zwei Wochen vorher mitteilen. Ansonsten verlängert sich das Arbeitsverhältnis stillschweigend.

Eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ist nur möglich, wenn das ausdrücklich im Vertrag oder im Tarifvertrag vorgesehen ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Und wenn eine solche Kündigung trotzdem erklärt wird, obwohl sie nach dem Gesetz ausgeschlossen ist? Dann ist sie unwirksam – aber Vorsicht: Dieser Einwand muss rechtzeitig im Rahmen der Präklusionsvorschriften (§§ 4 S. 1, 7 KSchG) geltend gemacht werden.

Und was passiert, wenn man nach Fristablauf einfach weiterarbeitet, ohne dass der Arbeitgeber widerspricht? Dann gilt das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet fortgesetzt (§ 15 Abs. 5 TzBfG).

Befristung einzelner Vertragsbedingungen

Das TzBfG regelt eigentlich nur die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags. Was aber, wenn nur einzelne Arbeitsbedingungen befristet werden – zum Beispiel ein Zuschlag oder eine vorübergehende Arbeitszeiterhöhung? Dann kommt die AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB ins Spiel, insbesondere § 307 BGB. Dabei schaut das BAG auf die Wertungen des TzBfG: Wenn schon die Befristung eines ganzen Vertrags zulässig wäre, dann ist erst recht die Befristung einzelner Klauseln möglich.

Wirksamkeit

Eine Befristung ist nur wirksam, wenn sie den folgenden Regeln entspricht. Ist sie unwirksam, gilt der Vertrag automatisch als unbefristet (§ 16 S. 1 TzBfG).

Aber Achtung: Der Arbeitnehmer muss die Unwirksamkeit per Befristungskontrollklage spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende geltend machen (§ 17 TzBfG). Verpasst er diese Frist, wird die Befristung fingiert wirksam – und zwar unabhängig vom eigentlichen Grund der Unwirksamkeit (also auch bei Formfehlern).

Ganz zentral: Befristungen brauchen Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG i.V.m. § 126 BGB). Es reicht nicht, wenn der Vertrag mündlich, per Fax oder Mail abgeschlossen wird. Fehlt die Schriftform, ist die Befristung nichtig – der Vertrag gilt dann als unbefristet (§ 16 S. 1 TzBfG).

Grundsätzlich gilt: Eine Befristung braucht einen sachlichen Grund (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Typische Beispiele: nur vorübergehender Arbeitskräftebedarf, Vertretung, Erprobung usw. (§ 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG). Aber es gibt Ausnahmen:

• Sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG): Maximal 2 Jahre, bis zu dreimal verlängerbar. Aber Achtung: Ein Vorbeschäftigungsverbot gilt – war man schon einmal bei demselben Arbeitgeber angestellt, ist eine sachgrundlose Befristung tabu (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG).
• Existenzgründungen (§ 14 Abs. 2a TzBfG): Bis zu 4 Jahre sachgrundlose Befristung in den ersten vier Jahren nach Gründung möglich.
• Ältere Arbeitnehmer (§ 14 Abs. 3 TzBfG): Unter bestimmten Bedingungen sogar bis zu 5 Jahre.

Missbrauchskontrolle und Kettenbefristungen

Mehrere Befristungen hintereinander können kritisch sein. Hier greift die Missbrauchskontrolle. Der EuGH und das BAG schauen genau hin, wenn über Jahre hinweg Kettenbefristungen abgeschlossen werden.

Entscheidend ist eine Gesamtbetrachtung: Zahl der Verträge, Dauer, Art der Tätigkeit. Wird faktisch ein Dauerbedarf mit befristeten Verträgen gedeckt, spricht vieles für Rechtsmissbrauch (§ 242 BGB).

Auflösende Bedingung

Stell Dir vor, im Arbeitsvertrag steht nicht einfach ein Enddatum, sondern ein Ereignis, bei dem das Arbeitsverhältnis automatisch ausläuft. Genau das ist die auflösende Bedingung. Klingt erstmal nach einem netten Trick, oder? Juristisch ist das wegen der Privatautonomie grundsätzlich erlaubt. Aber – Überraschung – auch hier gilt: Vorsicht, Kündigungsschutz! Damit die Arbeitgeberseite nicht auf diese Weise das Kündigungsrecht umschifft, zieht § 21 TzBfG enge Leitplanken ein. Die Vorschriften über Befristungen greifen also entsprechend.

Die Abgrenzung ist tricky: Ob eine Zweckbefristung (§ 3 Abs. 1 S. 2 Alt. 2 TzBfG) oder eben eine auflösende Bedingung nach § 158 Abs. 2 BGB vorliegt, hängt davon ab, wie sicher die Parteien den Eintritt des Ereignisses einschätzen. Sicher? Dann Zweckbefristung. Ungewiss? Dann Bedingung.

Und manchmal steckt sogar eine Zeitbefristung (§ 3 Abs. 1 S. 2 Alt. 1 TzBfG) im Kleid einer Bedingung. Kurz gesagt: Der Arbeitsvertrag ist nur dann wirksam auflösend bedingt, wenn die Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG) eingehalten ist und ein sachlicher Grund i. S. d. § 14 Abs. 1 TzBfG besteht.

Tritt die Bedingung ein, endet das Arbeitsverhältnis – aber nicht sofort. Der Arbeitgeber muss den Eintritt erst anzeigen, und dann läuft noch eine Frist von zwei Wochen (§§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG). Bis dahin darf der Vertrag grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden (§ 15 Abs. 3 TzBfG), es sei denn, Tarifvertrag oder Vertrag sehen das ausdrücklich vor.

Spannend wird’s bei der Bedingungskontrollklage: Sowohl die Unwirksamkeit der Bedingung als auch die Behauptung, sie sei gar nicht eingetreten, müssen binnen drei Wochen geltend gemacht werden (§ 21 i. V. m. § 17 TzBfG, § 7 KSchG). Und: Lässt der Arbeitgeber nach Bedingungseintritt alles weiterlaufen, gilt der Vertrag in der Regel als unbefristet verlängert (§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG). Nur wenn zusätzlich eine kalendermäßige Befristung vereinbart wurde, greift diese Auffanglösung nicht voll durch. Dann bleibt es – nach der Rechtsprechung des BAG – bei der zeitlichen Befristung. Mit anderen Worten: Die Kalenderbefristung rettet den Parteiwillen.